Pier Sergio Caltabiano Presidente dell’Accademia Nazionale della Formazione, Trainer di PNL certificato secondo i criteri della IANLP, Presidente della Società Italiana di Programmazione Neurolinguistica
Un vero Leader nasce dalla forte consapevolezza dell’importanza di saper conoscere sé stesso.
Non possiamo, infatti, avere la presunzione di guidare gli altri se non siamo in grado di guidare noi stessi, in modo responsabile e consapevole, definendo e raggiungendo gli obiettivi prefissati, nel riconoscimento proattivo dei sentimenti e delle emozioni, proprie e altrui. Pertanto, un Leader è, prima di tutto, un Self Leader dotato di elevata consapevolezza dei propri asset valoriali, emozionali e comportamentali.
Partendo da tale presupposto diviene, quindi, centrale per un Leader attivare un costante processo introspettivo, conoscere bene sé stesso, i propri punti di forza e di debolezza, chiedere sistematicamente ai propri collaboratori prescelti, per equilibrio e trasparenza, di dare feedback, di mettersi in meta posizione osservativa e di restituire una propria lettura dei comportamenti e degli atteggiamenti osservati.
Ciò è utile perché l’introspezione efficace nasce dal confronto tra il proprio Ideal Self (Sé ideale), ovvero l’autoanalisi che compiamo automaticamente valutando i nostri comportamenti e il Real Self (Sé Reale) che è invece dato dall’interpretazione esterna che gli altri danno ai nostri atteggiamenti.
Il feedback è un dono. Di questo dobbiamo essere consapevoli; chiederlo e saperlo accettare è un passaggio efficace verso il miglioramento continuo. Ecco che diviene fondamentale individuare e riconoscere i nostri metaprogrammi, ovvero descrivere e motivare i diversi comportamenti che agiamo all’interno di un medesimo contesto. Oppure gli stessi comportamenti che manteniamo all’interno di contesti differenti, anche riconoscendo i criteri di congruenza e di equilibrio con cui aggreghiamo valori, credenze e capacità.
Il conoscere bene se stessi rappresenta inoltre il presupposto per conoscere bene gli altri, per similitudini e differenze, siano essi collaboratori o colleghi o altre figure ancora, con ruoli differenti e pertanto relazionalmente posizionati a livello simmetrico o complementare.
Il Leader è, quindi, una figura attenta all’Altro, che necessita dell’Altro per ruolo e per identità; per poter agire la propria Leadership, che definiamo, in questa sede, quale: “Capacità e orientamento ad assumere il ruolo di guida di un gruppo, desiderando di condurlo, anche non formalmente, verso finalità positive per il sistema/organizzazione/azienda di appartenenza, ispirando una visione condivisa”.
Il Leader deve, pertanto, voler analizzare in sé stesso le proprie capacità e orientamenti ad assumere tale ruolo di guida e deve verificare il tasso valoriale attribuito da sé stesso a tale competenza. Ciò rappresenta il presupposto essenziale per attivare una reale Leadership efficace e duratura.
Condividiamo fortemente, quindi, la coniugazione delle quattro abilità fondamentali della Leadership individuate da Robert Dilts ovvero le Abilità di processo sistemico (Sistema) tese a considerare non solo il contesto e la struttura organizzativa in cui la Leadership viene agita, ma anche l’intero sistema complessivo in cui il Leader opera e interagisce; le Abilità di pensiero strategico (Obiettivo) date dalla definizione di una Visione articolata e quindi dalle individuazioni sequenziali degli obiettivi, siano essi micro, macro o meta-obiettivi, ovvero gli obiettivi degli obiettivi; le Abilità relazionali (Altri soggetti coinvolti) ovvero quelle date dalla capacità di saper individuare, leggere e interpretare i filtri percettivi e culturali delle diverse persone coinvolte a livello di comunità allargata, e, infine, le fondamentali Abilità personali (Sé) generate e sviluppate dalla capacità di saper individuare le proprie caratteristiche psico-attitudinali, le proprie declinazioni comportamentali, le proprie identità di ruolo tese al perseguimento della propria missione. È in quest’ultima dimensione cognitiva e abilitativa che risiede il concetto di Self Leadership che Andrew Bryant e Ana Kazan nel 2012 hanno definito quale: “Capacità di influenzare intenzionalmente il proprio pensiero, i propri sentimenti e le proprie azioni per poter raggiungere i propri obiettivi”. Questa forma di auto influenzamento presuppone un elevato tasso di autoconsapevolezza e di flessibilità oltre che un’adeguata capacità di definire correttamente i propri obiettivi.
Ed è su quest’ultima abilità che risiede, secondo noi, “la differenza che fa la differenza” nel divenire un Leader efficace, non solo consapevole dei propri punti di forza da consolidare e valorizzare e dei propri punti di debolezza da approfondire e modificare, ma anche desideroso di generare sistematicamente nuovi orizzonti in grado di coinvolgere e motivare innanzitutto sé stesso e, conseguentemente, i propri follower.
Nasce pertanto la Self Leadership Generativa che definiamo quale: “Capacità di riconoscere e gestire gli effetti delle emozioni e dei sentimenti, propri e altrui, desiderando, perseguendo e realizzando i propri obiettivi di benessere e generando nuovi desideri, tramite sia lo sviluppo di intelligenza emotiva, autoconsapevolezza e auto apprendimento, sia l’allineamento dei propri comportamenti ai propri valori.”
Acquisire e sviluppare una Self Leadership Generativa necessita pertanto di un approccio simultaneo su sei dimensioni comportamentali e cognitive.
Innanzitutto, occorre la motivazione ad affinare una forte Autoconsapevolezza Introspettiva, ovvero a conoscersi interiormente individuando le gerarchie dei propri valori, definendo i propri desideri, riconoscendo i propri metaprogrammi comportamentali, analizzando il proprio profilo psico-attitudinale, confrontando, in modo critico, la propria mappa esperienziale con la propria missione, eventualmente ridisegnandola secondo i nuovi obiettivi individuati.
Una seconda dimensione da curare e far evolvere è legata allo sviluppo della propria Intelligenza Emotiva, intesa quale capacità di riconoscere, coniugare e gestire le proprie e altrui emozioni al fine di instaurare processi comunicativi e relazionali, empatici ed efficaci. A questo concetto, inizialmente introdotto nel 1990 da Peter Salovey e John Mayer e poi diffuso da Daniel Goleman, occorre connettere il presupposto che le emozioni, in quanto reazioni di carattere psicologico, fisiologico e comportamentale di fronte agli eventi della vita, rappresentano un indicatore fondamentale della qualità delle esperienze affrontate nel nostro percorso esistenziale.
Diviene quindi centrale per dare valore agli eventi vissuti e riconoscere e canalizzare gli effetti di tutti i momenti emozionali, anche soprattutto di quelli negativi, nella considerazione che fra le otto emozioni primarie del modello di Plutchick (gioia, fiducia, paura, sorpresa, tristezza, disgusto, rabbia, aspettativa) quelle positive non sono sicuramente prevalenti. Il Leader Generativo è infatti in grado di affrontare le avversità della vita, sviluppando una indipendenza emozionale dalle stesse e introducendo successivamente performance anche superiori a quelle realizzate precedentemente all’evento avverso. Questo rappresenta una chiara manifestazione di un comportamento resiliente agito tramite la valorizzazione dell’Intelligenza Emotiva.
La terza dimensione della Self Leadership Generativa è costituita dall’Autoapprendimento Continuo, ovvero dalla sistematica applicazione del ciclo di Kolb caratterizzato dall’osservazione riflessiva delle diverse esperienze concrete vissute, e successivamente dalla concettualizzazione di tali osservazioni per arrivare alle congruenti sperimentazioni attive di quanto definito. In altre parole, Il Leader Generativo vive con attento approccio critico, oltre che emozionalmente aperto, le esperienze della propria vita, consapevole dell’importanza che le stesse esperienze costituiscono per la propria adultità e la definizione di nuovi obiettivi personali e professionali.
È proprio nella Corretta Formulazione dei propri Obiettivi che il Self Leader Generativo fa la differenza, curando quella che rappresenta la quarta dimensione del modello e individuando i propri stati desiderati secondo i seguenti criteri:
- determinare l’obiettivo con una terminologia espressa in positivo;
- verificare che l’obiettivo sia raggiungibile con azioni attivabili sotto il proprio controllo;
- determinare la misurabilità dell’obiettivo in termini di quantità, di tempo per raggiungerlo e per quanto tempo lo si vuole;
- assicurarsi che il raggiungimento dell’obiettivo sia sensorialmente basato;
- verificare che il raggiungimento dell’obiettivo sia congruente con l’ecologia di chi lo esprime.
La capacità di definire obiettivi congruenti con la propria mappa valoriale e più direttamente raggiungibili, essendo sotto la propria responsabilità, alimenta la percezione del Potere posseduto e agito e apre alla quinta dimensione. Essa è rappresentata dell’Empowerment Generativo, con il quale intendiamo il senso di potere auto-percepito nell’attivare, con senso critico e consapevole, azioni e scelte responsabili e competenti, con un approccio teso al consolidarsi della desiderabilità e della pensabilità positiva.
Come sottolineato da Massimo Bruscaglioni, l’Empowerment e il Self Empowerment Generativo creano la “possibilitazione” delle persone, ovvero l’apertura di nuove possibilità positive: incrementando nei diversi campi sociali e organizzativi il numero delle scelte possibili, aumenta parallelamente il Potere auto ed etero percepito, nonché il protagonismo responsabile del Sé nella propria vita.
Tale protagonismo responsabile sarà ancora più marcato, duraturo e congruente se il Leader, come anche indicato da Robert Dilts, procederà, in modo efficace, all’Allineamento dei Livelli Logici della propria esperienza soggettiva, curando la sesta e ultima dimensione della Self Leadership Generativa, ovvero connettendo in modo lineare il contesto in cui agisce (il dove e il quando),i comportamenti attivati (il cosa), le capacità espresse nel suo agire (il come), i valori e le credenze che sostengono motivazionalmente tali azioni (il perché), con la propria identità (il chi), data dal ruolo e dalla propria missione tesa alla dimensione spirituale, e anche alla visione e finalità ultime (per chi altro e cos’altro).
In conclusione, la Self Leadership Generativa che abbiamo declinato in questa sede rappresenta la coniugazione di un insieme di competenze, capacità, approcci desideranti tesi a sottolineare innanzitutto la responsabilità del Leader di fronte a sé stesso, come modello di riferimento per i propri follower, nella consapevolezza che un Self Leader Generativo è colui che sa far crescere sistematicamente motivazione e talento, prima ancora che nei propri follower, all’interno di sé stesso.
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