IT & HR: un rapporto in evoluzione

Nicoletta Migliaccio Marketing & Communication Manager

Le funzioni aziendali IT e HR, nel corso degli anni, si sono evolute di pari passo ai cambiamenti socio-economici e socio-culturali, ma il loro processo di trasformazione non è ancora concluso. I continui progressi verso la cosiddetta post-digital era, la pandemia da Covid-19 e altre cause, hanno sollecitato un naturale e continuo rimodellamento del rapporto tra la funzione Risorse umane e quella Informatica.

Nel corso del tempo, la funzione HR è passata dal considerare la forza lavoro come un insieme di individui da gestire, fino al concepire i collaboratori come veri e propri talenti da tutelare e coltivare. La funzione IT, invece, accompagna e supporta il percorso innovativo dell’azienda, sviluppando interconnessioni a vari livelli con le differenti aree aziendali, tra le quali HR, e sostiene numerosi processi lavorativi.

Punto di incontro di queste due funzioni risulta essere la necessità di utilizzare soluzioni e servizi tecnologici e innovativi che supportino il lavoro dell’impresa, fornendo ai collaboratori informazioni utili in tempi ragionevoli, così da alleggerire le procedure burocratiche, velocizzare e semplificare la raccolta e la gestione delle informazioni centralizzate.

Le esigenze negli ultimi decenni sono ampiamente cresciute e i rapporti tra funzione IT e HR si sono moltiplicati e rafforzati: l’area IT viene oggi coinvolta nel processo di formazione dei collaboratori, ma anche nei processi di selezione dei candidati IT.

Con l’obiettivo di approfondire l’evoluzione dei rapporti tra loro,Techyon ha condotto un’indagine mirata i cui risultati sono stati riportati nel documento “IT & HR: un rapporto in evoluzione. Come cambia il rapporto tra HR e IT in azienda”.

Mediante interviste e questionari quantitativi, sono stati coinvolti 120 professionisti senior e manager in ambito IT e HR, membri di altrettante aziende variamente strutturate e operanti in settori diversi.

Dall’indagine condotta nel 2021 è emerso che, grazie alla Digital Transformation e ancor di più in seguito alla diffusione del virus Covid-19, secondo il 59% degli intervistati, le interazioni tra IT e HR sono effettivamente aumentate.

Il 78% dei partecipanti ha poi ammesso che la propria azienda ha riscontrato severe difficoltà nel reperimento di nuove figure IT negli ultimi due anni. Queste figure sono considerate oggi indispensabili per portare avanti il ripensamento delle modalità lavorative, così come la riorganizzazione dell’infrastruttura IT per supportare lo smart working e le piattaforme digitali, ad esempio, e consentire in modo professionale le connessioni bidirezionali da remoto con l’azienda e l’efficienza dell’infrastruttura interna.

L’ostacolo maggiore riscontrato dai responsabili delle Risorse Umane durante il processo di ricerca e selezione dei professionisti informatici è la grande richiesta da parte del mercato di competenze fortemente tecniche e specializzate e il loro difficile reperimento.

Questo crea un generale disallineamento tra domanda e offerta, una forza contrattuale in mano agli specialisti e la reale difficoltà per le imprese, specialmente PMI, di poter contare su personale IT che supporti adeguatamente la struttura nel loro fondamentale sviluppo tecnologico.

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Estratto da “IT & HR: UN RAPPORTO IN EVOLUZIONE”

2. FUNZIONE IT: L’EVOLUZIONE NEL TEMPO

• Introduzione alla funzione IT

La nascita dell’Information Technology viene comunemente datata tra gli anni ’40 e gli anni ’50 del secolo scorso[1]. Infatti, nel 1946 vengono messi in commercio i primi calcolatori elettronici programmabili e, nel 1958, l’Harvard Business Review conia ufficialmente il termine Information Technology (IT) per indicare l’insieme degli item utilizzati in un contesto aziendale con lo scopo di creare, elaborare, archiviare e scambiare dati elettronici (per esempio hardware, software, architetture, sistemi di storage, reti, ma anche metodologie, processi e normative[2]).

“L’Information Technology si compone di diverse parti tra loro correlate. La prima di queste parti include tecniche per elaborare rapidamente grandi quantità di informazioni ed è rappresentata dal computer ad alta velocità.

La seconda delle parti dell’IT si concentra sull’applicare metodi statistici e matematici ai problemi decisionali e include tecniche di programmazione matematica e metodologie di ricerca operativa. La terza parte è in fase di sviluppo e le sue applicazioni non sono ancora state definite in modo chiaro, ma consiste nella simulazione del pensiero di ordine superiore attraverso programmi per computer”[3].

Da allora l’IT ha fatto moltissimi passi avanti, modificandosi e migliorandosi sulla scia dei progressi economici, scientifici e industriali, soddisfacendo nuovi bisogni di una società in evoluzione[4].

Il processo di evoluzione IT[5] può essere suddiviso principalmente in tre tappe[6]:

1. Dalla gestione manuale delle informazioni, alla gestione automatizzata. Questa prima tappa comincia nella seconda metà degli anni ’60: i computer vengono utilizzati per la gestione e la classificazione dei dati, velocizzando e semplificando le operazioni fino a quel momento svolte da esseri umani;
2. Dai mainframe, ai sistemi MIS. Questa seconda tappa si sviluppa a cavallo tra gli anni ’70 e gli anni ’80: vengono ideati i primi sistemi informativi per il controllo direzionale, MIS (Management Information System), il cui obiettivo è semplificare la raccolta e la gestione delle informazioni centralizzate, così da renderle disponibili in modo semplice e veloce all’intera azienda;
3. Dalla consultazione, ai sistemi ERP. Questa terza tappa corrisponde al passaggio tra il XX e il XXI secolo: il management sente l’esigenza di consultare velocemente i dati, al fine di prendere decisioni tempestive, così nascono i sistemi di Enterprise Resource Planning e di Digital Document Service.

• La funzione IT in azienda

La funzione aziendale IT ricopre oggi un ruolo fondamentale: tramite la gestione e la supervisione di tool e app, tech e digital, ovvero strumenti hardware e software, essa accompagna e supporta il percorso innovativo dell’azienda attraverso la Digital Transformation, risolvendo eventuali criticità che possono insorgere e promuovendo l’innovazione.

La funzione IT, al giorno d’oggi, si trova frequentemente a sviluppare importanti interconnessioni con le differenti aree aziendali. In questo contesto, l’utilizzo della tecnologia tende ad assumere una rilevanza trasversale e a fungere da sostegno alla maggior parte delle attività lavorative. Il personale IT spesso lavora a stretto contatto con i collaboratori di altri reparti, i cui compiti vengono, a loro volta, supportati dall’utilizzo delle tecnologie più avanzate.

Oggi l’ambito IT può rappresentare uno dei fattori di successo del business: un’azienda che investe in tecnologia può guadagnare un vantaggio competitivo duraturo nei confronti dei competitor, e diventa altresì attrattiva nei confronti di nuovi potenziali candidati per la propria area IT.

3. FUNZIONE HR: NASCITA E SVILUPPI

• Introduzione alle Risorse umane

Con il termine risorse umane si intende l’insieme di tutta la forza lavoro di un’organizzazione, ovvero l’insieme di tutti i suoi dipendenti e collaboratori[7].

Il concetto di forza lavoro si è evoluto nel tempo, passando dall’idea tayloristica a un’idea organizzativa, ovvero dal controllare rigidamente i lavoratori affinché rispettassero le procedure imposte, al tutelare e coltivare le persone come risorse.

Taylor, nel suo testo del 1911, “The Principles of Scientific Management” afferma che “I principi della gestione scientifica, se applicati correttamente, trascorso il tempo necessario a renderli davvero efficaci, devono essere in grado di produrre risultati di gran lunga migliori, sia per il datore di lavoro sia per i dipendenti, rispetto ai risultati che possono essere ottenuti con la gestione conosciuta come “Iniziativa e Incentivi”, nella quale la Direzione elargisce deliberatamente un grande incentivo ai propri dipendenti e in cambio gli operai lavorano al meglio delle proprie capacità, secondo l’interesse dei datori di lavoro. Voglio dimostrare che la gestione scientifica è decisamente migliore di questo raro tipo di gestione”.

Nel testo del 1906, “On the Art of Cutting Metals”, altresì, Taylor sostiene che “Ci troviamo alle soglie dell’imminente era della reale cooperazione. È già passato il tempo in cui un individuo da solo era in grado di raggiungere il successo. Sta arrivando il tempo in cui tutte le grandi opere saranno compiute tramite la cooperazione di molti individui, ognuno dei quali svolgerà la funzione che meglio gli si adatta, così ogni uomo conserva la propria individualità ed è supremo nella propria funzione specifica, e ogni uomo allo stesso tempo non perde nulla della propria originalità né della propria iniziativa personale, eppure è controllato e deve lavorare in armonia con molti altri uomini”.

Oggi, invece, le aziende tendono a investire sulle proprie risorse umane, ponendo particolare attenzione alle dimensioni psico-fisiche dei soggetti, fornendo loro asset di welfare che, facendo sentire il lavoratore più apprezzato e gratificato, fanno sì che la produttività aumenti.

Pensiamo, per esempio, a iniziative quali lo smart working, il lavoro per obiettivi, la presenza in azienda di aree nursery o aree ricreative e a tutte le altre possibilità che i datori di lavoro forniscono ai propri dipendenti per garantire loro un sano work-life balance. Un lavoratore soddisfatto è un lavoratore produttivo che apporta valore aggiunto all’azienda partecipando attivamente alla sua crescita.

Tutte queste attività sono gestite dalla funzione aziendale preposta, la quale tende a modificarsi in base ai cambiamenti socio-economici e socio-culturali.

• Le Risorse umane nel XX secolo

L’evoluzione della funzione HR, durante il secolo scorso, può essere suddivisa in alcune fasi[8]:

– Anni ’50: negli anni successivi alla Seconda Guerra Mondiale l’attenzione era tutta rivolta alla ricostruzione del Paese: la disoccupazione e l’analfabetismo dominavano e nelle industrie si applicava il pensiero di Taylor. In questo contesto, l’approccio alle Risorse umane era di tipo amministrativo-normativo, basato su regole e disciplina;

– Anni ’60: il boom economico, successivo alla ricostruzione, ha portato a un benessere generalizzato che ha visto anche una contaminazione culturale infracontinentale: dall’America è arrivata una forma di pensiero che mette al centro l’uomo, con i suoi bisogni e le sue motivazioni. In questa fase, l’approccio alle Risorse umane diventa di tipo gestionale, basato sulla valutazione delle performance;

– Anni ’70: i movimenti sociali del precedente decennio hanno comportato una grande trasformazione dei rapporti di potere interni alle aziende. In questo decennio, l’approccio alle Risorse umane diventa di tipo regolamentare: il responsabile delle Risorse umane regola l’organizzazione sociale aziendale e ne diventa elemento centrale per il corretto funzionamento;

– Anni ’80: il settore industriale vive momenti di riorganizzazione e ristrutturazione, nascono nuovi gruppi sociali, la globalizzazione economica si intensifica sempre di più e la scolarizzazione diffusa alleva nuove generazioni di lavoratori. L’approccio alle Risorse umane diventa di tipo relazionale, basato sul rivedere la relazione azienda-individui al fine di trovare soluzioni utili per l’impresa;

– Anni ’90: in questi anni la globalizzazione è ormai diffusa e nascono le realtà sovranazionali. L’approccio alle Risorse umane diventa di tipo collaborativo: lavoratori e datori diventano business partner.

• Le Risorse umane nel XXI secolo

Il XXI secolo ha portato con sé una serie di cambiamenti e innovazioni[9]. Pensiamo per esempio, alle tecnologie, alle applicazioni, ai corsi di formazione, alle figure professionali, eccetera. Consegue che anche la funzione HR evolva e tenga il passo[10].

Nei primi diciannove anni di questo secolo, la funzione HR ha visto una maggiore e continua specializzazione delle proprie competenze che diventano trasversali e tendono a sovrapporsi a quelle di altre funzioni aziendali, per esempio:

– Competenze amministrative;

– Competenze in materia di sicurezza;

– Competenze legali.

Da tutto ciò nasce la necessità di utilizzare soluzioni e servizi che supportino il lavoro delle Risorse Umane sia fornendo informazioni corrette in tempi utili (per esempio, nelle procedure di selezione del personale) sia alleggerendo le procedure burocratiche, con funzionalità smart e informatizzate.

L’ultima frontiera dello sviluppo HR prende le mosse negli anni ’20 del XXI secolo, complice anche la pandemia dovuta alla diffusione del virus Covid-19, la quale ha spinto fortemente l’adozione di metodologie agili fondate su modelli organizzativi basati sulla collaborazione e sul rispetto della persona.

Ed ecco, quindi, che:

– Il lavoro diventa smart, effettuato eventualmente da remoto;

– Il recruiting diventa digital e i colloqui vengono effettuati con strumenti come Google Meet o Skype, per esempio;

– Gli incontri con i clienti si spostano su piattaforme digitali, tra le quali Zoom, Teams, ecc.;

– Il team working passa tramite tecnologie Cloud.

4.         ANALISI SPERIMENTALE

Con i capitoli precedenti si è voluto fornire una contestualizzazione e un’analisi dell’evoluzione delle funzioni IT e HR nel tempo.

Analisi quantitativa – I dati raccolti

Al fine di approfondire l’attuale stato dell’arte e l’evoluzione del rapporto tra le funzioni aziendali IT e HR, Techyon ha eseguito un’analisi quantitativa su un campione costituito da 120 professionisti in ambito IT e HR, membri di altrettante aziende operanti in molteplici settori e variamente strutturate, le cui aree IT sono prevalentemente composte da un numero di risorse comprese tra 1 e 3 oppure superiore a 10.

1-Di quante risorse è composta l’area IT della tua azienda?

2-Digital Transformation, pandemia: riscontrate un aumento delle interazioni tra area HR e area IT nella vostra azienda?

È molto probabile che l’aumento delle interazioni, riscontrato dalla maggioranza dei rispondenti, sia indotto dalle necessità dettate dalla crisi in corso: a causa della diffusione del virus Covid-19 si è sviluppato il bisogno di ripensare le modalità lavorative così come riorganizzare l’infrastruttura IT, in modo da supportare lo smart working e consentire la connessione da remoto.

3-Negli ultimi due anni, la tua azienda ha mai riscontrato difficoltà nel reperimento di risorse IT?

Il 78% dei rispondenti ha ammesso che la propria azienda ha riscontrato difficoltà nel reperire le risorse IT. Tale difficoltà può derivare da più fattori, tra i quali si possono citare:

– La scarsa presenza numerica di professionisti IT nel mercato del lavoro, associata a una richiesta crescente di competenze tecniche e specializzate. Ne consegue che, a differenza di ciò che accade in altri segmenti del mercato del lavoro, i professionisti in ambito Information Technology godono di una forte capacità contrattuale in fase di trattativa;

– La difficoltà nel valutare, da parte delle figure deputate, competenze altamente tecniche e specializzate.

4-Negli ultimi due anni, la tua azienda si è mai affidata a soggetti terzi per la ricerca e selezione di personale in ambito IT?

Tali dati mettono in risalto come, nonostante le interazioni aziendali tra area IT e area HR siano in aumento, il 44% dei rispondenti faccia parte di un’azienda che negli ultimi due anni si è affidata almeno una volta a soggetti terzi per la ricerca e la selezione del personale specializzato in ambito IT.

La tiepida prevalenza dei professionisti la cui azienda, invece, ha preferito non affidarsi negli ultimi due anni a soggetti terzi per la ricerca e selezione del personale in ambito IT, può essere spiegata considerando le diffidenze che ancora permangono nei confronti del coinvolgimento di soggetti terzi in questioni strettamente interne all’organizzazione, e nella difficoltà da parte del board di sviluppare reali strategie in ambito IT perché considerato ancora semplicemente come un Servizio Generale subordinato.

ANNO 12 N.1

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