Risorse Umane 4.0 nell’epoca di industry 4.0

Sono un optional o un elemento fondamentale?

Nella lingua inglese la parola “Industry” esprime un concetto più ampio della mera traduzione in Italiano di “Industria”, infatti corrisponde ad “industriosità”, “diligenza nell’applicazione”, “settore industriale”.

Il progetto europeo INDUSTRY 4.0 è stato ideato e definito inizialmente in Germania per trainare i paesi membri della Comunità Europea verso un’amplificazione delle caratteristiche tecnologiche delle imprese e, specialmente, delle Risorse Umane che le gestiscono.

Prevede una serie di Linee Guida settore/comparto ed esprime una vera e propria filosofia di pensiero battezzata “Quarta Rivoluzione Industriale” da applicare in tutta la matrice aziendale: il vero obiettivo è raggiungere la competitività nel mercato globale mettendo al centro l’Uomo.

Infatti l’utilizzo di tecnologie con caratteristiche robotiche ed emancipative, come il software, sta già richiedendo all’Uomo in Azienda un approccio sempre più trasversale e tecnologico, al di fuori degli schemi tradizionali di mansione/ruolo, per assumere sempre più quello di “Gestore di Processo” (Owner), che domina e coordina in modo resiliente un’organizzazione permeata di Qualità d’Impresa, Lean Organization e Big Data.

Questi nuovi Imprenditori, Manager e Responsabili avranno il gravoso ma fondamentale compito di diffondere una cultura di buone prassi, di flessibilità operativa e di creatività, per raggiungere il corretto grado di Innovazione Aziendale, e lo potranno fare facilmente tramite il processo di delega e l’utilizzo di strumenti di Business Intelligence, con un largo uso di KPI (Key Performance Indicator) per il controllo e l’autocontrollo dei Processi e delle Attività Operative.

Finora l’organizzazione per Centri di Costo e di Ricavo ha preparato il personale tutto a svolgere mansioni distrettuali/compartimentali – esattamente al contrario degli obiettivi di Industry 4.0 – mentre nel futuro immediato delle imprese che vogliono accettare la sfida 4.0 c’è la necessità di potenziare e allineare la cultura organizzativa alla multifunzionalità ed alla job-rotation, certamente nella piena coscienza delle resistenze che troveranno nelle abitudini inveterate del personale aziendale.

È quindi in atto un passaggio epocale nell’organizzazione delle imprese, che sta modificando profondamente l’impiego delle Risorse Umane a causa della sinergia con tecnologie che amplificano sempre più la connettività e la produttività!

La preparazione al nuovo scenario tocca tutti gli attori coinvolti nella scena, dall’imprenditore, che può essere zavorra o turbina, ai manager e ai subordinati, che possono essere statici o generatori di moto propulsivo (empowerment), e non è procrastinabile per chi vuole fermamente salire ora sul progetto Industry 4.0.

Evidenzio che sovente mi chiedono quali possono essere i passi dei conduttori d’impresa per adeguarsi e competere, e la risposta basata sull’esperienza che indico è questa, con un decalogo di suggerimenti.

  1. Analisi delle Strategie, per definire obiettivi strategici e scenari di passaggio per il loro raggiungimento.
  2. Analisi del Contesto, dei Processi Aziendali, dei Rischi e delle Opportunità, per comprendere e gestire i processi correlati come un unico sistema, identificare chiaramente gli Owner dei Processi e i relativi KPI di controllo, conoscere le interrelazioni e le interdipendenze fra i processi del sistema, monitorare le prestazioni complessive dell’organizzazione: conoscere e dominare le Fonti di input, i dati di Input, gli Obiettivi, gli Output, i Destinatari degli Output, gli Indicatori e il loro andamento, gli Audit da programmare, i Rischi e le Opportunità.
  3. Analisi delle attività, per consentire all’Azienda di sapere “chi fa cosa” all’interno dei Processi; applicata alle attività degli uffici, consente all’imprenditore di avere un quadro chiaro degli impegni mansionari e dei costi del personale, di ottimizzare i costi del lavoro, di ridurre le inefficienze e contribuisce a migliorare i flussi lavorativi.
  4. Coaching e Counseling, per preparare imprenditori e manager a ricoprire nuovi ruoli o a migliorare la gestione di ruoli già ricoperti, con la prima tecnica, e per far acquisire adeguate competenze comportamentali e relazionali, con la seconda.
  5. Sviluppo del Team Building, tramite la definizione della strutturazione gerarchica, l’identità di ruolo, le modalità di comunicazione e le procedure di delega.
  6. Sviluppo della tecnica Project Management per diffondere una metodologia standard di gestione dei progetti e dei rischi in tutta la struttura d’impresa.
  7. Longlife Learning, con progettazione e realizzazione di una Scuola Manageriale interna alla struttura dell’Impresa, calibrata sulle specifiche esigenze formative delle diverse aree di attività, o con la strutturazione di un Piano Formativo Annuale con risorse professionali esterne.
  8. Sviluppo della creatività, per dare assistenza con tecniche psicologiche orientate ad evolvere le caratteristiche di resilienza, visione, determinazione, idoneità al ruolo; utilizzo della Tecnica dei Sei Cappelli di Edward De Bono per orientare la concentrazione e l’elaborazione dei concetti/progetti sugli elementi creativi e sull’innovazione.
  9. Assessment sulle Risorse Umane: analisi utilizzata per ottenere una valutazione oggettiva delle risorse già inserite e/o da inserire in organico, che prevede anche di effettuare una gap analysis tra le competenze e le abilità disponibili e quelle richieste, e pone le basi conoscitive per un Passaggio di Generazione.
  10. Creazione di una filiera estesa, con l’estensione del controllo dei Processi fino a coinvolgere in modalità “pulling” i clienti ed i fornitori nel raggiungimento degli obiettivi fissati.

Come completamento indico qual è “l’ingrediente segreto” che abilita a gestire in modo certo l’Innovazione ed almeno i primi tre punti dei “Top 10 Skills” indicati nel 2016 al World Economic Forum di Davos: la Curiosità!

Buona Curiosità, Risorse Umane 4.0… ■

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